DAO의 성장 딜레마...유연한 보상 프로그램을 주목하는 이유

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학습 차원에서 틈틈이 해외 전문가들이 블로그나 미디어 그리고 책에서 쓴 글을 정리하고 있습니다. 이번 포스팅도 그중 하나고요. 거칠고 오역된 부분이 있을 수 있습니다. 제대로 번역되지 않은 부분은 확인 주시면 반영토록 하겠습니다. 이번 글은 디파이언트에 올라온 DAO 보상 메커니즘에 대한 내용을 정리한 것입니다.

우리는 DAO를 통해 새로운 시대를 시작하면서 많은 프로젝트들이 유사한 도전에 직면하고 있다. 기여자(contributors)들을 보상하는 것에 대한 확장성 있는 공식을 결정하는 것이다. 단지 5개 핵심 기여자일 때 돌아가던 것이, 커뮤니티가 성장하면서는 돌아가지 않을 수 있다.

많은 DAO들이 현재, 기여자들에게 제공할 수 있는 유연성의 혜택을 보고 있다. 전통적인 기업들과 비교해 개인들은, DAO들 사이를 유동적으로 옮길 수 있다. 동시에 여러 DAO들에 기여하는 경우도 많다. 이같은 유동성은 많은 기여자들에게 매력적이고, DAO들이 핵심 인재들을 끌어들인 요인 중 하나지만, 종종 기여자들이 여러 보상 구조를 항해할 수 있도록 한다. 새로운 기여자들을 계속 끌어들이려면, DAO들은, 다른 DAO들과 잘 맞물려 돌아가는 보상 메커니즘을 개발할 필요가 있을 것이다.

유동성은, 매력적이지만, 일부 기여자들은, 단일 DAO에 노력을 집중할 때 가장 생산적이라고 느낀다. DAO 공간이 많은 프로젝트들에 걸쳐 집중을 분산시키는 것에서 기인하는 번아웃(burnout)을 인식하기 시작하면서 DAO들은 기여자들이 보다 장기적인 기간 약속을 할 수 있는 방법을 만들어야 한다. 재능을 갖춘 기여자들을 유지할 수 있는 방법들로 이들 약속을 고무시키고 인센티브를 제공해야 한다.

DAO들은 보상이 창출된 가치에 비례한다는 것을 보장해야 한다. 수직적이지 않은 DAO들의 본질은 가치를 측정하는데 있어 과제를 부여한다. 기여자들이 배우고 성장하는 시간에 걸쳐 가치를 측정하는 것이 특히 그렇다.

일부 기여자들은  프로젝트들 사이를 흘러다닐 수 있고 가장 연감을 받는다고 느끼는 곳에 기여할 때 번성한다. 다른 기여자들은 그들이 방해를 받지 않고 단일 프로젝트를 팔 수 있을 때 번성할 수 있다. 그리고 여전히 다른 기여자들은 그 사이에서 뭔가를 원하고 있다. 전통적인 회사들과 비교해 DAO들이 정말로 빛을 내는 것은 많은 기여자 관여 모델을 동시에 지원할 수 있다는 것이다. 기여자들이 그들에게 적합한 하나를 선택할 수 있도록 한다. 공정하고 투명하고 관리하기 편리하면서 기여자들이 선택을 촉진하는 보상 프로그램을 디자인하는 것은 그렇지만 과제로 남아 있다.

유연한 보상 프로그램

DAO하우스(DAOhaus)에서 우리는 1년 이상 이같은 도전들을 해결하려고 노력하고 있다. 우리 자체 DAO에 기여자로서의 경험과 우리 플랫폼을 사용하는 많은 DAO들에서 관찰된 것들을 기반으로 우리는 채택할 수 있는 기여자 보상 프로그램을 만들기 위한 원칙들을 공식화했다.

  • 1. 기여자들은, DAO에 어떻게 관여할지에 대해서 유연성을 갖고 있어야 한다.
  • 2. 기여자들은 DAO에 의해 보상을 받는 방식과 관련해 유연성을 갖고 있어야 한다.
  • 3. 기여자들 관여와 보상 모델은, 다른 DAO들과 상호 운용성을 갖고 있어야 한다.
  • 4. 기여자 가치는, 바텀 업 방식으로 측정될 수 있어야 한다.

이들 원칙들을 염두에 두고 우리는 기본 보상(base compensation), 보너스 보상(bonus compensation), 오너십(ownership) 3개 레이어로 쪼개지는 유연한 기여자 보상 프로그램을 위한 템플릿도 개발했다.

기본 보상

이 레이어는 관여(engagement)와 보상(compensation) 측면에서 모두 기여자 유연성을 구축할 수 있는 가장 큰 기회를 제공한다.

관여 유연성을 위해 DAO들은 기여자들을 위한 2개 트랙을 만들 수 있다. 한 트랙은  기여자들이 해당 DAO를 위해 만든 가치에 근거해 소급적으로 기여자들에 보상을 한다. 이 영역에서 일반적으로 사용되는 메커니즘은 소급 펀딩 제안(retroactive funding proposals)을 포함한다. 소금 펀딩 제안 모델에서 기여자들은 해당 기간 창출한 가치를 나타내고 DAO나 그들의 워킹 그룹 그에 비례하는 재정 지원과 장려금을 요구할 수 있다. 이 트랙은 기여자들을 위해 최대 유연성을 창출한다. 그러나, 기여자들과 DAO에 모두 보다 큰 불확실성도 수반한다.

두 번째 트랙은 기여자들에게 주어진 기간 동안 시간, 노력, 우선권 등 DAO에 약속했던 책무 수준과 해당 기간 동안 창출했다고 보는 가치의 양을 조합에 근거해 여려 개월에 걸쳐 지속적으로 보상한다.

다른 DAO 멤버들(또는 기여자들의 워킹 그룹)은 소급 펀딩 제안들처럼 임무나 가치 수준을 위한 기여자들의 제안을 살필 책임이 있다.

이 트랙은 DAO와 기여자들 모두에게 보상과 기여에 대한 확실성을 준다. 특정 DAO 활동들이 덜 확실할 때 조차도 그렇다.

나아가 책무 수준은, 퍼센티지로 보여질 수 있다. 보다 많은 DAO들이 이 접근을 채택할 수록 기여자들은 여러 DAO들에 걸쳐 점점, 믿을 만 하게, 그들의 전체 밴드위스와 책무를 보여줄 수 있을 것이다. 이것은 보상 상호 운용성을 촉진하도록 돕는다.

보상 유연성과 관련해 댜양화된 금고(treasuries)를 가진 DAO들은 기여자들이 보상을 위해 그들이 바라는 스테이블토큰과 DAO 토큰 혼합을 선택하게 할 수 있다. 예를 들면 한 기여자는 DAI-달러토큰 혼합을 90-10으로 할 수 있고, 다른 사람은 50-50 혼합을 선택할 수 있다.

DAO들은 또한 기여자들을 오랫동안 유지하고 장기 인센티브 조정을 만들면서 다양한 메커니즘을 실험할 수 있다. 예를 들면, 베스팅(vesting: 연금 수령권 부여))/로킹(locking) DAO 토큰, 장기 책무 시간 동안 승수 추가 등이다.

보너스 보상

보너스는 상호 주관적인 평가를 기반으로 할당된다. 각각의 기여자들은  각각의 기여자들에게 포인트를 줌으로써 해당 기간 창출된 다른 기여자들이 만든 가치를 평가한다. 그리고 총계는 보너스 배분을 알려준다. 소급과 책무 추적에 모두에 걸쳐 모든 기여자들은, 보너스 자격이 있고 주관적인 평가 실행에 참여할 수 있다.

이 레이어는 2개 핵심 기능 역할을 한다. 첫 번째는 이것은 더하고 넘어서는 기여자들에게 보상하는 방식이다. 전통적인 보너스 같이, 보다 많은 가치를 만든 이들이, 높은 양을 보상받는다.

전형적인 보너스와 달리, 양은 보스가 아니라 기여자들의 동료와 공동 기여자들에 의해 결정된다. 보너스들은 소급적인 트랙 기여자들과 장기적인 지지를 만들기 위해 DAO 토큰으로 지불될 수 있다. 이들의 기본 페이는 통상, 주로 스테이블코인이다.

두 번째, 평가 결과는, 기여자들의 책무 트랙에 대한 탈중앙화된 하향식 성과 리뷰 역할을 할 수 있다. 주어진 기간 동안 기여자의 예상 가치와 같은 시간 실제 가치를 비교함으로써 DAO는 기여자 성과가 좋은지 나쁜지 평가할 수 있다.

주관적인 평가를 위한 선도적인 툴은 코디네이프(Coordinape)다. DAO들은 메커니즘을 위해 다양한 정책들을 실험할 수 있다. 여기에는 각각의 기여자들이 얼마나 많은 점수를, 다른 사람들에게 줘야 하는지, 기본 보상 팟에 비해 보너스 팟을 얼마나 크게 해야 하는지 등을 포함한다.

거버넌스 파워

기여자 소유권은 전통적인 회사들보다 DAO들을 보다 강력하게 만드는 것이다. 지속적으로 성장하고, 계속해서 탈중앙화하기 위해, DAO들이, 분명한 경로를 기여자들에게 제공하는 것이 중요하다. 힘과 오너십을 분산시키기 위한 가장 좋은 방법 중 하나는, 보상의 일부로 포함시키는 것이다.

정확한 접근은 DAO마다 다양할 것이다. 토큰 투표에 의해 직접적으로 관리되는 DAO들은 이것을 기여자들에게 기본 또는 보너스 보상으로서 토큰으로 지불함으로서, 간단하게 달성한다.

반대로 몰로치 DAO(Moloch DAOs) 같은 비(Non) 토큰 거버넌스 메커니즘을 가진 DAO들은 소유와 거버넌스 파워를 기여자들에게 분산시키기 위한 보다 많은 옵션들을 갖고 있다.

예를 들어 이들 DAO들은 기여자들에게 기본 그리고 보너스 둘 다로 DAO 토큰을 보상으로 줄 수 있다. 그리고 사회적으로 강제되는 규칙들을 통해, 보너스 옵션으로만 거버넌스 파워를 받는 기여자들을 제한한다.

여기에서 혜택은 두 부분이다. 첫 번째는 기여자들은 DAO에서 상호 주관적인 평가에 의해 그들의 동료들이 DAO를 위해 기여자들이 만들었다고 결정한 가치에 비례해서 거버넌스 파워를 얻을 수 있다. 두 번째는, 기여자들의 두 트랙 모두 거버넌스 파워를 얻을 수 있는 동등한 기회를 갖는다.

유연한 보상은 일의 미래다

일의 미래에서 근로자들은, 책임이 있다. 총괄적으로 그들은, 그들의 조직이 무엇을 어떻게 하는지를 통제한다. 개별적으로 그들은 자율적이다. 그들은 자신들이 무엇에 집중할지, 어떻게, 작업할지, 누구와 일할지를 통제한다. DAO들은 일의 미래다. DAO들은 이 모든 것을 가능하게 하기 때문이다. DAO들은 그들의 기여자들에 의해 직접 통치된다. 그리고 기여자들이 기준들에 따라 관여할 수 있도록 하기 위한 공간을 창출할 수 있다.

그들의 약속을 현실화하기 위해 DAO들은 유연한 기여자 보상 프로그램들과 하향식 방식으로 기여자들을 효과적으로 평가할 수 있는 역량을 개발할 필요가 있다.

위에서 언급한 템플릿은, 단지 한 접근이다. 이 템플릿내에서 조차도 DAO들이 실험하고, 배우고, 반복할 수 있는 많은 공간들이 있다. 완전히 만들어져 태어나는 DAO는 없다. DAO들은 모두 확장하고, 조건들이 변화함에 따라 진화하고 적응해야 한다.

DAO들이 기여자들을 위해 유연한 보상 프로그램을 수행하는데 성공한다면, 나는 DAO 세계에는 현재 우리가 상상할 수 있는 것보다 많은 인재들과 광명이 있음을 알게 될 것이라고 생각한다. 요즘 기업들은, 인재들을 찾는고 이들을 회사에서 일하도록 하기 위해 매력과 동기를 부여하는데 있어 끔찍한 상황에 있다. 아직 초기지만 DAO들은, 이미, 그들의 우위를 이 영역에서 검증하고 있다.

보다 중요한 것은 DAO 기여자들은 자신들의 기여를 주도하도록 권한을 위임받고 있다는 것이다. 우리는, 다른 사람들에게 가치가 있고 많은 사람들이 생산에 매우 재능이 있다는 새로운 것들을 발견할 수 있다. 이들 중 일부는, 전혀 일처럼 보이지 않을 수도 있다. 미래는, 확실치 않다. 그러나 DAO들은 그것을 점점 밝게 한다.

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