직급 호칭을 없애면 조직이 수평화될까?

조직 수평화에 대한 오래된 환상

 

보통 사회/경제 기사 중에서 오래된 떡밥이 하나 있다.

한 20년 묵어서 이제 쉴대로 쉰 떡밥인데 ... 바로 호칭 파괴에 대한 환상이다. 어느 기업에서 부장, 차장, 과장 같은 직급 호칭을 없앴더니 조직 수평화에 큰 도움이 되더라 혹은 될 것이다… 라는 도시전설 말이다. 잊을만 하면 등장하는 단골 메뉴로 최근 또 하나가 등장했다.

영어 이름을 도입하는 목적은 창의적·수평적 문화 정착을 위해서다. 모든 구성원이 동등한 전문가로 인정받는 수평적 기업문화의 첫 출발은 서로 영어 이름으로 부르는 것

각자의 전문성도 인정하고 직원들 간 존중하는 문화로 발전할 것으로 기대한다.

대한민국 기업에서 직급 호칭에 대한 문화는 매우 뿌리 깊다. 그 역사적 문화적 배경에 대해 논할 생각은 없다. 하지만 기사에서처럼 호칭 파괴를 통해 직위에 따른 서열화를 없애고 수평적 커뮤니케이션을 강화해 창의적이고 자발적인 기업문화를 형성할 수 있을까? 그 효과에 대해서는 이미 결론이 나 있다.

그다지 … 효과 없음.

제아무리 선배 직원에게 '김프로, 박매니저, 길동님’으로 불러봐야 본인이 권한과 의사결정권이 없으면 말짱 도루묵이다. 호칭은 대등한데 "왜 나는 '김프로, 박매니저, 길동님’에게 결제를 받으러 가야 하는 거지?”라는 어색함과 불편함만 남을 뿐이다.

또한 수직 고착화된 조직 문화가 호칭 따위에 무너질 만큼 호락호락하지도 않다. 수평화는 직급 호칭 같은 피상적인 문제보다 권한 이양과 분산에서 출발한다. 사원이 이사의 의견에 반대하고, 사장이 과장에게 컨펌을 받을 수 있도록 권한을 주면 자연스레 조직 수평화가 이뤄지고 상하간 커뮤니케이션도 활발해 진다. 그러한 바탕 위에서 창의력과 자발성도 피어오르게 마련이다.

회사의 조직문화는 조직원 상호 간의 신뢰와 책임, 커뮤니케이션 방식, 그리고 의사결정 방식 등 다양한 요소로부터 기인한다. 어제의 ~회장님이 오늘 ~JT가 된다고 해서 수직적인 조직이 수평적이 될 수 있을까? 회사가 수평적인 조직을 필요로 하고, 수평적인 조직으로 바꾸고자 할 때 가장 선행되어야 할 것은 호칭의 변경이 아니라 권한의 이양(분산)과 Bottom Up 식의 자유로운 커뮤니케이션 보장이다.

결정하고 실행하는 권한을 주고(물론 책임도 함께 따른다) 자유로운 언로를 확보해준다면 누가 뭐라지 않아도 조직의 수직적 높이는 자연스럽게 낮아진다. 위에서 독단적으로 결정하고 책임을 회피하고 아래로부터 올라오는 의견을 묵살하거나 제대로 피드백해주지 못할 때, 조직원은 윗선의 눈치를 보고 자의적으로 업무를 수행하지 못하고 지시가 떨어지길 기다린다. 개인의 창의성을 발휘하기 보다는 집단의 조직력에 의지하기 마련이다.

조직의 수직적 높이를 허물어뜨리기란 쉽지 않다. 경영 최상층에서부터 솔선수범은 물론 상하층 간의 의사소통의 자유 보장, 그리고 무엇보다도 조직 구성권 스스로의 능력 배양이 필수적이다. 능력과 자신감을 갖추지 못한 조직 구성원이 권한만 요구하고 책임을 회피할 때 수평적 조직문화는 자칫 사공 많은 배로 비하되기도 한다. 그래서 인사(人事)가 만사(萬事)라는 하지 않았던가.

호칭은 권한을 상징하는 아주 작은 현상일 뿐이다. 바꾸려면 조직과 문화를 다 바꿔야 한다.
쓸데 없는데 힘 빼지 말자.

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