인재 유출을 막기 위한 어느 중소 IT기업의 눈물겨운 사연

IT 산업은 다른 어느 분야보다 인력 이동이 잦은 산업 중 하나이다. 업계 특성상 1조 달러짜리 글로벌 기업이 있는가 하면 이제 서너 명이 모여 시작하는 스타트업이 혼재된 변화무쌍한 분야다.

때문에 IT 기업 대표의 주된 고민거리가 바로 인력 관리. 구글이나 아마존 같은 초대형 글로벌 IT 기업들도 인재 채용과 관리에 회사의 사활을 걸고 있는 마당에 자금도 복지도 브랜드도 부족한 중소규모 IT 기업은 과연 어떤 식으로 인력 관리를 해야만 할까?

미국 CNBC가 매사추세츠주에 위치한 파라거스(Paragus)의 사례를 소개했다.
파라거스는 30명 규모의 소규모 IT 서비스 기업. 고객이 의뢰한 IT 시스템을 개발하고 통합, 관리해 주는 외주 업무가 주를 이룬다. 특별할 것 없이 평범하디 평범한(?) SI 업체다.

이러다보니 파라거스는 매년 5~9명의 직원이 회사를 떠났고(IT 업종 평균 이직률 13%), 빈자리를 채우기 위해 채용을 반복하는 인력 관리의 늪에 빠졌다. 무제한 맥주와 반려견 동반 허용, 넉넉한 유급 휴가, 각종 인센티브 및 스톡옵션 제공도 이러한 악순환을 막진 못했다. 업계 최고의 급여는 현실적인 대책이 아니었다.

고민 끝에 파라거스의 CEO 델시 데이비드 빈(DELCIE DAVID BEAN IV)이 내련 결론은 ‘이직 인정하기’였다. 떠나는 인재를 억지로 막지 말고 즐겁게 보내주자는 것. 그리고 직원의 경력에 몇 년을 차지하는 파라거스에서의 경험을 즐겁고 유익한 것으로 바꾸기 위해 낯설지만 새로운 정책을 시도했다.

명예의 전당
델시 데이비드 빈 CEO는 먼저 사무실 내부 벽 한켠에 ‘명예의 전당’을 만들었다. 떠나는 직원의 이름을 새기고 작별 인사를 겸한 축하 파티를 열었다. 이직하는 직원을 위한 상담 창구는 물론 동일 임금 보전을 위한 행정적 지원까지 아끼지 않았다.

4인 팀과 업무 매뉴얼
이직하는 인원의 빈자리를 보완하기 위해, 4인으로 구성된 팀으로 각각의 업무를 수행토록 했다. 한두 사람이 비어도 채용이 완료될 때까지 업무가 끊이지 않도록 구성한 것. 그리고 이들 4인 팀이 진행하는 모든 업무 프로세스를 업무 매뉴얼로 만들었다. 사람은 떠나도 지식은 남았다.

명확한 채용 프로세스
업무 프로세스가 명확해지자 채용 부담이 덜어졌다. 어느 분야에 어떤 인재가 필요한지 선명해졌기 때문이다. 채용 시에도 상세한 모집 요강과 채용 조건을 제시하고 면접을 진행했다. 회사와 구직자가 정확한 정보를 확인하기 위해 서로의 시간과 노력을 낭비할 필요가 없어졌다. 아울러 파라거스의 기업 문화를 설명하고 적어도 재직 기간에는 기업과 근로자가 서로 최선을 하다고 좋은 관계를 유지할 수 있다는 사실을 강조했다.

공정하고 투명한 경력 관리
여기에 인사 평가도 관리자 평가 위주가 아닌, 직원이 함께 참여하는 360도 다면 평가를 도입했다. 인사 평가 기준을 공개적으로 밝히고 공정한 평가 과정을 통해 부작용을 최소화했다. 

파러거스의 새로운 기업 문화는 몇 년 후 결실을 가져왔다. 
2016년 임직원 30명에 매출 450만 달러 규모에서 2019년 임직원 50명에 매출 700만 달러 규모로 빠른 성장을 이룬 것. 이직률은 그대로였지만, 채용률은 90%를 넘겼다. 즉, 결원이 생겨 필요한 인재를 모집했을 때, 걸맞은 인재 구하기가 한결 손쉬워진 것.

“이직률을 ‘0’로 만들 순 없다. 우리 같은 중소기업은 물론 대기업도 마찬가지다. 대신 우리는 이직을 '인정'했다. 인정하고 나니 새로운 시야와 기회가 생겼다. 구글 팀의 평균 근속연수는 1.1년이다. 반면 우리는 2.2년이다. 직원은 떠날 수 있지만 새로운 인재가 빈자리를 채운다.”

- 델시 데이비드 빈 CEO

 

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