관리자 권한을 통제하는 구글, 왜?

'구글의 아침은 자유가 시작된다'는 책은 수평적인 구글 문화에 대한 디테일이 정말로 많이 담겼다. HR에 관심있는 이들이 읽어보면 좋을듯.

개인적으로 흥미로왔던 점은 구글이 관료주의가 확산되지 않도록 조직적인 제어 시스템을 운영하고 있다는 것이다. 구글은 관리자들에게 결정 권한을 다른 회사들에 비해 상대적으로 적게 준다. 인사권이 대표적이다.  구글에게 관리자는 직원들을 지시를 내리는 사람이 아니라 직원들이 일을 잘 할 수 있도록 도와주는 역할이 크다.  그게 혁신을 장려한다는 이유에서다.

관리자는 권력을 모아 자기것으로 만들고 이것을 휘두르는 경향이 있다. 반면에 부하직원은 지시를 따르는 경향이 있다. 놀라운 점은 사람들이 관리자와 부하직원이라는 이 두개의 역할을 동시에 수행한다는 사실이다. 사람들은 관리자의 통제에 좌절을 경험하면서 또한 말을 잘 듣지 않는 부하 직원을 관리하는 데서 좌절을 경험한다. 우리가 관리자가 갖고 있는 권한을 될수 있으면 많이 부하직원에게 넘겨주려고 하는 이유도 바로 여기에 있다. 공식적인 권위가 줄어들수록 관리자가 팀원들에게 짐 지워야할 당근과 채찍 역시 그만큼 줄어들며 팀원들이 혁신해야할 영역은 그만큼 커진다. 관리자는 본질적으로 나쁜 사람이 아니다. 그러나 관리자 각각은 권력이 가져다주는 편리함과 짜릿함에 허물어지기 쉽다.

관리자에 대한 구글의 시각은 채용 원칙에도 반영된다. 책에 언급된 구글 채용의 6가지 원칙을 공유한다. 세번째 원칙을 주목하기 바란다.

첫번째는 평가는 채용될 직원의 직속 상사가 아니라 채용을 전담하는 직원이 진행한다. 구글의 직원 채용 담당자들은 모두 이력서를 해석하는데 전문가다.  이들은 구글 전체의 다양한 직무들에 대해서도 잘 알고 있다.

둘째, 이력서를 선별한 뒤에는 원격 면담 과정이 이어진다.  전문가들은 초기에 원격 면접을 통해 지원자의 능력을 평가할 수 있다는 것은 이어질 여러 면접에서 지원자가 갖춰야할 학생 소양들을 보다 심층적으로 검증할 수 있다는 뜻이다.

셋째, 장차 부하직원이 될 사람이 장차 자기 상사가 될 사람을 면접관 자격으로 만난다는 사실이 구글식 접근법의 세번째 특징이다. 이런 사실은 지원자에게 구글이 관료적이지 않다는 강력한 신호가 되며, 회사안에 연줄과 정실을 강조하고 또 여기에 의지하는 파벌을 배제한다. 괸라자가 정실만을 따라, 지인이나 친구를 팀원으로 채용하는 일이 일어날 수 없다.

넷째, 우리는 지원자가 장차, 합류할 수도 있는 집단과는 전혀 무관한 다기능 면접관을 추가한다. 예를 들어 회사 법률팀이나 광고 팀에 속한 사람에게 영업 직원 채용 면접에 면접관으로 나서달라고 부탁한다. 이유는 편견이 개입될 수 있는 여러 관계를 철저하게 초월해 평가가 내려지기 원하기 때문이다.

다섯째, 우리는 지원자에 대한 평가 내용을 기존의 방식과는 근본적으로 다르게 수집한다. 우리는 어떤 지원자에 대한 면접관 개개인의 평가 내용에도 가중치를 부여했다.

여섯째, 채용 여부를 결정할 때 우리는 직접적인 이해관계가 없는 사람에게 검토를 의뢰한다.

책속에 비친 구글 조직은 아래로부터의 혁신을 상징하는 듯 하다.  정보는 공개되고, 조직은 투명하게 운영된다. 잭 웰치 방식과는 달라도 많이 다르다. 성과 관리도 분기나 반기, 연간 실적 위주로 이뤄지는 것 같지 않다. 물론 구글은 능력 위주의 회사다. 그러나 성과가 떨어지는 직원들에게 그냥 나가라고 하는 것 같지는 않다. 구글은 퍼포먼스가 나오지 않는 직원들에게 솔직하게 말하고 개선할 수 있도록 커뮤니케이션을 한다고 하는데, 듣는 사람 입장에선 분발해야 겠다는 생각이 들까 아니면 나가야겠다는 생각을 할지는 잘 모르겠다.

구글의 기업 문화는 어떤 조직에게도 유효한 HR전략이 될수 있을까? 최고의 인재들을 보유한 조직들에게나 걸맞는 것이 아닐까? 군와 가족의 키워드가 버무려진 기업 문화가 대부분인 한국 상황에서 책속에 비친 구글의 기업 문화는 신선하면서도 낳설다.

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